Cuando una empresa atraviesa dificultades económicas, reorganiza su estructura o necesita adaptar determinados puestos de trabajo, puede plantearse un despido objetivo. Sin embargo, tener un motivo empresarial no significa automáticamente que el despido esté correctamente justificado.
La normativa laboral exige que exista una causa legal concreta y que, además, pueda acreditarse y comunicarse correctamente. Un error en la justificación, en la carta o en el procedimiento puede provocar que el despido sea declarado improcedente.
Por eso, antes de tomar una decisión, conviene revisar bien qué requisitos deben cumplirse.
¿Qué es un despido objetivo?
El despido objetivo es una forma de extinción del contrato de trabajo basada en determinadas causas previstas legalmente.
A diferencia del despido disciplinario, no se fundamenta en un incumplimiento grave del trabajador, sino en circunstancias relacionadas con la empresa o con determinadas condiciones del puesto o de la persona trabajadora.
El Estatuto de los Trabajadores regula los supuestos en los que puede utilizarse esta vía, entre ellos las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
La clave está en que no basta con mencionar una causa genérica: debe existir, estar vinculada a la situación real de la empresa y poder demostrarse.
¿Qué causas pueden justificarlo?
Uno de los supuestos más habituales se produce cuando la empresa atraviesa una situación económica negativa o necesita reorganizar su actividad.
Puede tratarse, por ejemplo, de una disminución persistente de ingresos, cambios en la estructura interna, una reducción de la demanda o modificaciones en los procesos de producción.
También existen otros supuestos legalmente previstos, como la ineptitud sobrevenida del trabajador o la falta de adaptación a cambios técnicos en el puesto, siempre que se hayan cumplido previamente los requisitos exigidos.
En cualquier caso, decir simplemente que la empresa tiene pérdidas no es suficiente. Es necesario concretar la situación y explicar por qué afecta al puesto de trabajo que se pretende extinguir.
¿Qué requisitos debe cumplir la empresa?
La forma en que se comunica el despido es tan importante como la causa.
La empresa debe entregar una carta de despido en la que se explique de manera clara y suficiente el motivo de la decisión. Una comunicación demasiado genérica puede dificultar después la defensa del despido.
Con carácter general, también debe ponerse a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, y respetarse un preaviso de 15 días.
Además, es fundamental conservar la documentación que permita justificar la causa alegada.
Errores que pueden convertir el despido en improcedente
Uno de los errores más frecuentes es confundir una decisión empresarial razonable con una causa legal suficientemente acreditada.
Puede existir una necesidad real de reducir costes o reorganizar un departamento, pero si la empresa no puede demostrarla o no explica correctamente cómo afecta al puesto concreto, el despido puede ser cuestionado.
También pueden generar problemas una carta poco precisa, incoherencias entre la documentación y el motivo alegado, errores en la indemnización o el incumplimiento de determinados requisitos formales.
Por eso, preparar la justificación después de comunicar el despido suele ser una mala estrategia. La documentación debe revisarse antes de tomar la decisión.
¿Qué consecuencias puede tener un despido improcedente?
Si el trabajador impugna el despido y este acaba siendo declarado improcedente, la empresa puede asumir un coste superior al inicialmente previsto.
Con carácter general, deberá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de la indemnización correspondiente al despido improcedente, según las reglas legales aplicables.
Además del impacto económico, un procedimiento judicial puede implicar tiempo, recursos e incertidumbre para la empresa.
Por eso, revisar previamente la operación puede ayudar a detectar riesgos y evitar errores que después resulten difíciles de corregir.
Revisar la decisión antes de comunicar el despido
Un despido objetivo no debería empezar con la redacción de la carta, sino con el análisis de la situación.
Conviene revisar si la causa existe realmente, qué documentación la acredita, cómo afecta al puesto concreto y si se cumplen todos los requisitos legales.
Anticiparse permite tomar decisiones con mayor seguridad jurídica y reducir el riesgo de que el despido termine siendo declarado improcedente.
En Poch & Abogados Asociados asesoramos a empresas en materia laboral y en la planificación de extinciones contractuales, analizando cada caso antes de ejecutar la decisión.
Si tu empresa está valorando un despido objetivo, puedes consultar nuestra área de Derecho Laboral o contactar con nuestro equipo para revisar previamente la situación.